ابعاد هوش سازمانی
مطالعات و تئوری های مـرتبط بـا هوشمندسازی سـازمان کمیـاب است. کول١(٢٠٠٠) یک الگوی دو عـاملی توسـعه داد کـه طی آن هوش سازمانی پویا و ایستا در پنج خرده سیسـتم ارزیابی می شود. این خرده سیستم هـا عبـارت انـد از:
طـرح ساختاری، هویت فرهنگی، بوم شناسـی ذینفعـان، سـرمایه فکری و نقشه تفسـیری. ایـن خـرده سیسـتمهـا دانـش را نمایش داده و درکی از نحوه تعدیل آن ها فراهم می کننـد. هلال و کول معتقدند هوش سازمانی ترکیبـی از سـاختار، فرهنگ، روابط کـاری، دارایـی هـای دانشـی و فراینـدهای استراتژیک است. آن ها ایـن پـیش فـرض را در مـورد ایـن سیستم ها دارند که در جهـت کـارکرد شـناختی سـازمان، خدمت ارائه می کنند. آن ها همچنین اضافه می کننـد ایـن انــواع متفــاوت قابلیــتهــای پــردازش اطلاعــات درکــل مؤلفه های اصلی هوش سازمانی هسـتند.
میکسـل١ هوش سازمانی را شامل ابعاد زیر میداند:
- دانش آشـکار و پنهـانی کـه در طـرح و سـاختارهای سازمان ایجاد شده است.
- دوراندیشی، ارتباطات خلاق، شـبکه هـای تولیـدی و اعمال جمعـی افـراد و گـروه هـا بـه نحـوی کـه آن هـا روی سرنوشت مشترك و نیت استراتژیک متمرکز هستند.
- تصویر ذهنی استفاده کنندگان محصـولات و خـدمات از خروجیهای سازمان و موارد ارزشمند از نظر آنها.
کارل آلبرخت بیان می کند ذهن سازمانی همانند ذهن انسان دو جنبه آگاهانه و ناآگاهانه دارد که زیر نفوذ رفتـار سازمانی و اثربخشی قرار مـی گیـرد. او هوش سازمانی را شامل هفت مؤلفه می داند:
که از آن ها با عنوان چشـمانـداز استراتژیک، سرنوشت مشترك، گرایش به تغییـر، روحیـه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش، فشار عملکـرد یـاد مـیکنـد.
الگوی آلبرخت از هوش سازمانی (مدیریت هوشمند)
یـادگیری را در هـر دو سطح آگاهانه و ناآگاهانه اتفاق میافتد، منسـجم مـیکنـد. که در ادامه بیشتر در خصوص این مـدل و متغیرهـای آن بحث خواهد شد.
هوش سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف
هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا
تی ماتسودا (١٩٩٦) هوش سازمانی را مجموع توانایی هـای ذهنی یک سازمان می داند که ترکیبی از دو عامـل هوشمندسازی انسانی و هوشمندسازی ماشینی است و دارای دو جزء است: هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، که به معنای تجزیه وتحلیـل، طراحــی و عملکــرد مــؤثر دانــش ســازمانی و فرآینــدهــای اطلاعاتی و حل مشکلات سازمانی اسـت. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند با سه مشخصه تعریف میشود: تعامل، انباشته شدن و هماهنگ کردن. فرآیند هوش سازمانی بر اساس نظر ماتسودا به ٥ جزء تقسیم می شـود:
شناخت سازمانی، حافظه سازمانی، یادگیری سازمانی، ارتباط سازمانی و تعقل سازمانی.
ایـن ٥ فرآینـد فرعـی، ابـزار قدرتمند برای تحلیل و پیشرفت فرآیندهای اتخاذ تصـمیم در سازمان است؛ و هوش سازمانی به عنوان یـک محصـول، که خط مشی ترکیبی و طرح و راهنمایی هایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان ارائه می کند. البتـه ایـن دو جزء از یکدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته بـه یکدیگر در سازمان عمل میکنند.
هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال
از نظر ویلیام هلال (١٩٩٦) هوش سازمانی یعنی ظرفیـت یک سازمان برای ایجاد دانش و اسـتفاده از آن بـرای وفـق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک. هوش سازمانی شبیه به IQ است، اما در یک سطح سازمانی شکل گرفتـه است، که آن را (بهره هوش سازمانی ١) مـی نـامیم و ماننـد IQ قابل اندازه گیری است. اگر سازمان هـا رهبـران خـوبی همراه با استراتژی های زیرکانه و محـیط مطلـوب نداشـته باشند، ماننـد انسـان هـا ممکـن اسـت از هوشمندسازیشـان بـرای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریه هایی همچون یادگیری سازمانی و دارایی های ناملموس مورداستفاده قرار می گیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روش ها، چگونگی ارتباط آن هـا بـا عملکـرد و نحـوه توسـعه آن هـا، بهسختی درك شود.
هــلال و همکــارانش هوش سازمانی را تــابعی از پــنج زیرسیستم شناختی می داننـد کـه عبـارت انـد از:
سـاختار ســازمانی، فرهنــگ، روابــط ذینفعــان، مــدیریت دانــش و فرایندهای استراتژیک.
هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر
از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی ( مدیریت هوشمند) قابلیـت یـک سـازمان است که به عنوان یک کـل، در افـزایش اطلاعـات، نـوآوری دانش عمومی و عمل مؤثر بـر پایـه ایجـاد دانـش تعریـف می شود. وی لانه مورچه ها را از لحاظ وجود هوشمندسازی بررسـی می کنـد و بیـان مـی دارد کـه لانـه مورچـه هـا بـی نهایـت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیت ها و ادراکات این هوشمندسازی، حساسیت ایجاد می کند و بازخورد می گیرد.
این کار برای یافتن غذا و حفظ لانه و بقای گونه ها ادامه مـی یابـد. بعضی ها به طور باورنکردنی خانههایی سیستماتیک و کاملی می سازند. دانش، هوشمندسازی و ظرفیت و قابلیت انجام ایـن کـار کجاست؟ این نه در ملکه هاست، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبار. پس، انتظار داریـم مورچـههـایی بیـابیم کـه واقعـاً هوشمند و زیرك هستند که با هوش و دانش ارتباط، لانـه را ساخته اند.
هوش سازمانی منبعی است از آینده که بـرای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکـر کنـیم، متفـاوت مدیریت کنیم و متفاوت سازماندهی کنیم.
جهت مطالعه بیشتربه مقاله :مفهوم سازي هوشمندسازی سازمانی (مدیریت هوشمند) مراجعه نمایید.
رویکردهاي هوش سازمانی
اگرچه از لحاظ نظری همه توانایی یـادگیری را دارنـد، امـا ساختارهایی که در آن ها فعالیت می کنیم همیشه پـذیرای یادگیری نیستند، ازایـن رو حضـور افـراد بـا ذکـاوت بـرای هوشمندسازیــمندی یــک ســازمان لازم ولــی کــافی نیســت.
در سازمان های اداری که به هیچ وجـه تمـایلی بـه بـرانگیختن خلاقیت کارکنانشان ندارنـد، ذهـن افـراد بـهطـور حسـاب شده ای مسدود می گردد. عـلاوه بـر ایـن آن هـا بـه ایجـاد ساختارهایی که مشوق یادگیری باشند نمیپردازند.
رویکرد رفتارگرایی هوش سازمانی
رویکرد رفتـارگرایی بـه ایجـاد رفتارهـایی اشـاره دارد کـه متناسب با منافع سازمانی بوده که سازمان باید بـر اسـاس مجموعه ای از درون داده ها به آن هـا نائـل آیـد. از دیـدگاه رفتار گرایان اجزاء هوش سازمانی قابلیت سازگاری سـاختار مانند: چندگانگی، حشو (افزونگی)، تعداد و تنوع روابط بین اقدام کننده در سازمان اشاره می کند کـه در آن کارکنـان در شبکه های مختلف سازمان درگیر هستند. این عمل بـه افراد یک سازمان کمک می کند تا اطلاعات در آن از طریق آنها گردش پیدا کند و به نقطه نظرات بسیاری دست پیدا کند.
حشو (افزونگی)، به موارد اضـافی کارمنـدان در یـک سازمان اشاره می کند و یا توانایی استفاده نشـده، توصـیف کارهای گسـترده، تحمـل اشـتباهات رسـانه ای، ارتباطـات موازی و یا اطلاعات باطل گفته میشود.
رویکرد شناختگرایی هوش سازمانی
رویکرد شناخت گرایـی بـا هـم ردیـف قـرار دادن هوشمندسازی و ساختار های سازمانی پردازش اطلاعات از مدل سـایبرنتیک سازمان ها بهره می گیرند. اشـتراك دیـدگاه در سـطح یـک ســازمان کــه توانــایی پــردازش اطلاعــات نیــز در آن بیــان گردیده هوش سازمانی را با اهمیت جلوه داده است. به ویژه زمانی که مشخص مـی گـردد هوشمندسازی بـه مفهـوم پـردازش اطلاعات در جستجوی دریافت، درك و پیش بینی ایـن کـه چگونه سـازمان هـا اطلاعـات را تفسـیر، ذخیـره، توزیـع و درنهایت استفاده می کنند. تمامی سازمان هـا دارای هوشمندسازی هستند و اینکه هیچ کدام از سازمان ها و هیچ کـدام از افـراد
سازمان از هوشمندسازی بهره ای ندارند صحیح نیست؛ ولی در عمل باوجوداینکه بعضی از سازمان هـا از قابلیـت هـای پـردازش اطلاعات خود به طور مؤثر استفاده می کننـد و هوشمندانه اقدام می کنند، دیگر سازمان ها از این قابلیت خود بـه طـور مؤثر استفاده نمیکنند و کمتر هوشمندانه عمل میکنند.
رویکرد اجتماعی هوش سازمانی
در رویکرد اجتماعی هوشمندسازی به عنوان توانایی انجـام و روابـط بین شخصی و یا توانـایی درك و ارتبـاط بـا مـردم اطـلاق می گردد. هوشمندسازی اجتماعی در این رویکرد دربرگیرنده هوشمندسازی عاطفی، هوشمندسازی بین شخصی و بین افراد و هوشمندسازی عملی گفته می شود. شاید بتوان گفت هوشمندسازی اجتماعی با هوشمندسازی عـاطفی به نوعی منطبق بر هـم هسـتند. از دیـدگاه سـاختار هوشمندسازی عاطفی، اجزا هوش سازمانی از ساختار های توانش عـاطفی شامل دینامیک های تجربی، مصـالحه، شناسـایی، تشـویق، آزادی و بازی و نشاط تشکیل شده است.