مقدمه
با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و ادارۀ آنها نیز مشکل تر میشود. یکی از عواملی که در سازمان های پیچیده امروزی میتواند دو هوش فعال انسانی و ماشینی را با یکدیگر ترکیب کند، هوش سازمانی است (سیادت و همکاران، 1389) هوش سازمانی، ترکیبی از تمام مهارت هایی است که مورد نیاز و استفاده سازمان ها می باشد و معیار کمی برای کارآمدی سازمان در انتشار اطلاعات تصمیم گیری و اجرا میباشد.
هوشمندسازی سازمانی چیست و چه کمکی به سازمان و مدیران می کند؟
هوشمندسازی سازمانی، مفهومی جدید در عرصه سازمان و مدیریت است. که پس از جمع آوری، ذخیره، پاکسازی، تجمیع، تحلیل و پیش بینی و آینده نگری مدیریتی، فرایند تصمیم گیری را برای مدیران آسان می سازد. هوشمندسازی سازمانی، با ایجاد درک صحیحی از وضعیت فعلی، چشم انداز آینده را ترسیم نموده و علاوه بر حرکت به سمت یکپارچه‌سازی در لایه داده، زمینه استقرار سازمان هوشمند را فراهم می‌نماید.
درواقع، هوشمندسازی سازمانی، فرآیند سیستماتیک برنامه ریزی، جمع آوری، تجزیه و تحلیل و به اشتراک گذاری اطلاعات داخلی به سازمان، کاهش عدم قطعیت ها و بهینه سازی واکنش زمانی سازمان است.
هوشمدسازی سازمانی، به زبان ساده، به ظرفیت یک سازمان، برای بسیج تمام نیروی مغزی موجود خود و تمرکز آن قدرت مغز برای دستیابی به مأموریت خود اشاره دارد. هوشمندسازی سازمانی همچنین یک فرآیند یادگیری است که شامل توسعه رفتار سازگار با استفاده از حافظه سازمانی، ادراک است، در حالی که به عنوان توانایی سازمان ها برای تصمیم گیری در مورد موقعیت های عادی و غیرعادی نیز تعریف می شود.
همچنین، هوشمندسازی سازمانی، توانایی یک سازمان برای درک، تفسیر و انتخاب مناسب ترین پاسخ به محیط به منظور پیشبرد اهدافش. در: مدلسازی سیستم هوشمند مبتنی بر عامل بیشتر بدانید
درهمین راستا، اکثر سازمان های ایرانی درصورتی که بخواهند به عنوان یک سازمان پیشرو محسوب شوند چاره ای به جز هوشمنسازی سازمانی ندارند. البته هوشمندسازی سازمانی موضوع پیچیده ای است که متاسفانه برخی از مدیران تصور می کنند که هوشمندسازی صرفا در حوزه فناوری اطلاعات بوده و همین امر هم سبب می شود با صرف هزینه های سنگین، خروجی مناسبی را دریافت نکنند چرا که هوشمندسازی سازمانی، ماهیت بین رشته ای داشته و کسانی می توانند مدعی هوشمندسازی سازمانی بشوند که برحوزه های مدیریتی و سازمانی و فناوری اطلاعات مسلط باشند.
شاخص‌های عملکرد: شاخص‌های عملکرد مالی همچنین سطح هوش یک شرکت را پس از مطالعه مؤثر تعیین می‌کنند و این مقاله مفهومی به دنبال ارائه مدلی است که میتواند از داده‌های عملکرد مالی یک شرکت برای تعیین سطح هوش آن استفاده کند. شاخص‌های کلیدی عملکرد مالی که برای هر سازمان تجاری حیاتی است عبارتند از حاشیه سود ناخالص، سود خالص، حاشیه سود خالص، حساب‌های دریافتنی قدیمی، نسبت جاری.
گام ها و اقدامات هوشمندسازی سازمانی چیست؟
هوشمندسازی سازمانی دارای پنج مرحله که شامل: هدایت، جمع‌آوری، پردازش، انتشار و همچنین بررسی و ارزیابی مستمر میباشد. در واقع یکی از اصلی ترین فواید هوشمندسازی سازمانی، استفاده از آن در حوزه ارزیابی و پایش عملکرد سازمانی و فردی می باشد. در این حوزه با احصا شاخص‌های کلیدی عملکرد و سپس اعمال گام های هوشمندسازی، می توان گام موثری در حوزه مدیریت صحیح عملکرد سازمانی برداشت به عنوان مثال : شاخص‌های کلیدی عملکرد مالی عملکرد مالی که برای هر سازمان تجاری حیاتی است عبارتند از حاشیه سود ناخالص، سود خالص، حاشیه سود خالص، حساب‌های دریافتنی قدیمی و… که همه این امور به راحتی با هوشمندسازی سازمانی قابل انجام می باشد.
تاریخچه هوشمندسازی سازمان
درباره این که عبارتهای هوش سازمانی و سازمان هوشمند برای اولین بار در چه زمانی به کار رفته اند، بررسی متون علمی مربوط به این موضوع نشان می دهد که در سال 1987 فردی به نام جی هابر برای اولین بار در یک کنفرانس بین المللی در هاوایی که در رابطه با علوم سیستمی برگزار شده بود در مورد
سازمانهای هوشمند سخن گفت و پس از آن، تیماتسودا در سال 1992 رویکردی کلی در رابطه با هوش سازمانی مطرح نمود و مدلی از هوش سازمانی را ارائه کرد که ترکیبی از انسان و پردازش اطلاعات مبتنی بر ماشین بود ، در سال 199۲ رویکردی کلی را در رابطه با هوش سازمان مطرح نمود و مدلی از هوش سازمانی را ارائه کرد که ترکیبی از انسان و پردازش اطلاعات مبتنی بر ماشین بود بکر و کوربل، 1995).
در سال 1996 ماری آنگلاین در مقاله ای ضمن بررسی رابطه هوش فردی و هوش سازمانی، سه مدل تجمع یا انباشتگی، سطح تلاقی و توزیعی را با مفروضات مختلف ارائه داد و بعد از آن ویلیام هلال برای تعریف عملکرد شناختی سازمانهای هوشمند چارچوبی مفهومی از هوش سازمانی را مطرح نمود. در این چارچوب مفهومی، هوش سازمان و هوش انسان از جهت عملکردهای مختلف مورد مقایسه قرار گرفت و این مدل هم ارزی هوش درانسان و سازمان نام گرفت. استونهاوس و پمبرتون (1993) نظریه پردازان بودند که مدلی را برای ایجاد سازمانی هوشمندانه ارائه دادهاند و معتقدند که یک سازمان هوشمند به دنبال مدیریت اثربخشی دانش خود میباشد. ضمن این که فرهنگ، ساختار و زیرساختها باید فراهم کننده
محیطی باشد منجر به توسعه فردی و فرآیندهای یادگیری سازمان شوند. علاوه بر این دو نفر، Liebowitz در کتاب خود با عنوان ایجاد هوش سازمانی متذکر شده اند که سازمانها باید مدیریت دانش را به کار برند و مدیریت دانش به ایجاد هوش سازمانی کمک میکند و در این کتاب مدلی از هوش سازمانی را با تأکید بر مدیریت دانش ارائه کرده است.
مدل سایبرنتیکی هوش سازمانی از جمله مدلهای دیگر هوش سازمانی طراحی شده است. رویکردی که شوانینگر (2003) ارائه داد از نظر سایبرنتیک سازمانی است. وی معتقد است که سایبرنتیک مدیریت،
مدلها و قوانین قدرتمندی برای طراحی هوش سازمان دارد و یکی از این مدلها، مدل هم افزایی تلفیق میباشد که مدل سه بعدی و چندوجهی بوده و یک معماری ساختاری برای فرآیندهای برنامه ریزی، تولید دانش و نوآوری در محیط های پیچیده را ارائه میدهد.
ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه شناختی (منبع: اکن و همکاران، 2007)
پیش نیازهای ضروری جهت بهبود هوشمندسازی سازمانی
1. تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده
2. ضرورت بکارگیری مدیریت دانش در سازمان
هشت عامل از مهمترین نیروهایی که اقتصاد را در جهان تغییر داده اند و برای شرکت های قرن بیست و یکم ضروری اند عبارتند از: 1- جهانی شدن اقتصاد ۲- فناوری و اینترنت 3- دگرگونی بنیادی در نوع کار 4- افزایش قدرت مشتری 5- ظهور دانش و یادگیری به عنوان دارایی اصلی سازمانها 6- تغییر انتظارات و نقش کارکنان 7- تنوع در محل کار و فعالیت 8- تغییرات سریع و رو به رشد.
3. تقویت سرمایه اجتماعی
4. توجه به جایگاه سرمایه فکری در سازمان
5. سرمایه فرهنگی در راستای تقویت سازمان
6. ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی