نیازسنجی آموزشی
اولین گام، برای اجرای یک دوره آموزشی موثر و کارآمد، تعیین دقیق نیازسنجی آموزشی می باشد. و از آنجایی که دوره های طراحی شده، معمولا عمومی و کلی هستند چندان مناسب سازمان ها نمی باشند. نیازسنجی های آموزشی زیادی برای استفاده در زمینه های مختلف شغلی در دسترس هستند. منابعی که می توانند به شما در تعیین اینکه کدام تحلیل نیاز برای شرایط شما مناسب است کمک کنند، که در ادامه انواع روش های نیازسنجی آموزشی توضیح داده شده اند.
نیازسنجی آموزشی مبتنی بر تجزیه و تحلیل افراد
تحلیلی که با شرکت کنندگان و مربیان بالقوه درگیر در فرآیند سروکار دارد. آیا کارکنان مهارت های لازم را دارند؟ آیا تغییراتی در خط‌مشی‌ها، رویه‌ها، نرم‌افزار یا تجهیزاتی وجود دارد که به آموزش نیاز دارد یا نیاز دارد؟
نیازسنجی آموزشی مبتنی بر تجزیه و تحلیل وظیفه/شغل
این تحلیلی از کار و الزامات انجام کار است. این تحلیل که به عنوان تجزیه و تحلیل وظیفه یا تجزیه و تحلیل شغل نیز شناخته می شود، به دنبال تعیین وظایف اصلی و سطح مهارت مورد نیاز است.
سوالات مهمی که باید در هنگام انجام تجزیه و تحلیل وظیفه بپرسید:
- چه وظایفی انجام می شود؟
- چند بار انجام می شوند؟
- هر کار چقدر مهم است؟
- چه دانشی برای انجام کار مورد نیاز است؟
- هر کار چقدر سخت است؟
- چه نوع آموزش هایی در دسترس هستند؟
نیازسنجی آموزشی مبتنی بر تجزیه و تحلیل عملکرد
آیا کارکنان مطابق با استانداردهای تعیین شده عمل می کنند؟ اگر عملکرد کمتر از حد انتظار باشد، آیا آموزش می تواند به بهبود این عملکرد کمک کند؟ آیا شکاف عملکردی وجود دارد؟
نیازسنجی آموزشی مبتنی بر تجزیه و تحلیل محتوا
تجزیه و تحلیل اسناد، قوانین، رویه های مورد استفاده در کار. این تجزیه و تحلیل به سؤالاتی در مورد اینکه چه دانش یا اطلاعاتی در این شغل استفاده می شود پاسخ می دهد.
نیازسنجی آموزشی مبتنی بر انجام یک تحلیل سازمانی
تعیین کنید چه منابعی برای آموزش در دسترس است. ماموریت و اهداف سازمان در رابطه با توسعه کارکنان چیست؟ مدیریت ارشد و مدیران چه حمایتی از آموزش خواهند کرد؟ آیا سازمان از این فرآیند حمایت می‌کند؟ آیا منابع کافی (مالی و پرسنلی) وجود دارد؟
نیازسنجی آموزشی مبتنی بر وظایف شناختی (شبیه سازی آموزشی)
یک مدل از کار ایجاد کنید. نشان دهید که نقاط تصمیم در کجا قرار دارند و چه اطلاعاتی برای تصمیم گیری مورد نیاز است و اقدامات بر اساس آن اطلاعات انجام می شود. این مدل باید یک نمایش شماتیک یا گرافیکی از کار باشد. این مدل با مشاهده و مصاحبه با کارکنان ایجاد می شود. هدف توسعه مدلی است که بتوان از آن برای هدایت توسعه برنامه های آموزشی و برنامه درسی استفاده کرد.
در زیر فهرستی از شایستگی‌های مختلفی که کارکنان ممکن است ملزم به داشتن آن‌ها باشند تا بتوانند وظایف خود را به خوبی انجام دهند، آمده است:
چندین تکنیک اساسی نیازسنجی آموزشی عبارتند از:
- مشاهده مستقیم
- پرسشنامه ها
- مشاوره با افراد در پست های کلیدی و/یا با دانش خاص
- بررسی ادبیات مربوطه
- مصاحبه ها
- گروه های متمرکز
- ارزیابی ها / نظرسنجی ها
- سوابق و گزارش مطالعات
- شبیه ساز آموزشی
چک لیست برای تحلیل نیازهای آموزشی:
داشتن یک روش سازمان یافته برای انتخاب نیازسنجی آموزشی مناسب برای نیازهای شما مفید است. چک لیست می تواند در این فرآیند به شما کمک کند. چک لیست شما باید انواع اطلاعات مورد بحث در بالا را خلاصه کند. به عنوان مثال، آیا ارزیابی برای هدف مورد نظر شما معتبر است؟ آیا قابل اعتماد و منصفانه است؟ آیا مقرون به صرفه است؟ آیا این ابزار احتمالاً توسط شرکت کنندگان منصفانه و معتبر تلقی می شود؟ همچنین سهولت یا دشواری مدیریت، امتیازدهی و تفسیر منابع موجود را در نظر بگیرید. ما در زیر نمونه ای از چک لیستی که ممکن است برای شما مفید باشد را آورده ایم.
بیشتر بدانید: کانون ارزیابی و توسعه مدیران
چک لیست تحلیل نیازهای آموزشی و توسعه
تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی شما باید شامل موارد زیر باشد:
- آیا می دانید که سازمان در تلاش است تا به چه چیزی دست یابد؟
- آیا تاریخچه آموزش در سازمان را می دانید؟
- چه «نیازهایی» در این آموزش برطرف خواهد شد؟
- آیا فرآیند یا رویه اخیر تغییر کرده است؟
- چه منابعی برای آموزش در دسترس است؟
- چه کسانی نیاز به آموزش دارند؟
- چه کسی می تواند به عنوان کارشناس موضوع خدمت کند؟
- آیا کارکنانی قرار است آموزش را انجام دهند؟
- چه شرکت هایی مواد آموزشی را ارائه می دهند؟
- دانش، مهارت و توانایی مورد نیاز شما چیست؟
- شرح وظایف و نمودارهای سازمانی را مرور کنید.
جهت نیازسنجی آموزشی، طراحی آموزشی، اجرای دوره آموزشی و ارزشیابی دوره آموزشی کوتاه مدت و بلند مدت سازمان خود، با ما در ارتباط باشید.
برخی از مشتریان ما:
